Warum Mentoring für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist: Teil Drei |

Im ersten Teil dieser Serie haben wir festgestellt, dass Mentoring der Prozess des Teilens von Weisheit, Anleitung, Anleitung und erlernten Techniken mit bestimmten Gruppen und einzelnen Teammitgliedern ist. Wir haben seine entscheidende Rolle bei der Erleichterung des Wachstums innerhalb der Organisation und seiner Tendenz, die Karriereförderung nach oben und nach unten zu verschieben, untersucht.

Im zweiten Teil haben wir uns die verschiedenen Arten von Mentoring angeschaut und wie jede Aktivität dazu beigetragen hat Welche spezifischen Sharing- und Trainingsziele wurden zu einer einheitlichen Kraft zusammengelegt, um die Organisation auf lange Sicht zu stärken.

Im dritten Teil ziehen wir das Ganze zusammen mit konkreten Beispielen und Best Practices, die Konsistenz, Verständlichkeit und Verantwortlichkeit zu Ihren Bemühungen hinzufügen Mentoring in Ihre Kultur integrieren und auf die Ziele fokussieren, die Ihren spezifischen Bedürfnissen entsprechen.

Beginnen wir mit der Auswahl unserer Mentoring-Ziele.

Aktuelle Umfragen zeigen, dass die größte Nachfrage nach Mentoring-Maßnahmen in diese fünf Kategorien fällt:

Kundengewinnung und -bindung

Gebäudekapazität

Risiken verwalten

Social Media

Vorgänge globalisieren

Diese Kategorien sind jedoch viel zu br Oad, um die spezifischen Bedürfnisse Ihrer Organisation zu reflektieren. Wenn wir zum Beispiel unser Programm mit Kundengewinnung und -bindung beginnen, müssen wir zuerst identifizieren, wer unsere Kunden sind, welche spezifischen Produkte welche spezifische Kundengruppe (n) unterstützen, wenn es ein Problem oder eine Ineffizienz innerhalb einer Gruppe gibt und wenn es eine interne Lösung gibt, die bereits existiert und für die Kultur geeignet ist. Wir hätten das schon tun sollen, aber je nach Größe des Geschäfts haben wir es vielleicht nicht.

Wir müssen dann die Bedeutung messen, die dieser Kategorie gegenüber einer anderen Kategorie mit gleicher oder größerer Bedeutung wie Sicherheit zukommt oder hohe Umsätze oder die Ermächtigung von Leistungsträgern. Morgan Stanley hatte zum Beispiel das Mentoring-Ziel, mehr weibliche Mitarbeiter im Verkauf zu halten. IBM entwickelte ein spezielles Mentoring-Programm, um die Sozialisierungserfahrung für neue Mitarbeiter zu verbessern und sich an die formelle Unternehmenskultur anzupassen. Denken Sie daran, diese Anstrengung kostet Zeit und Geld. Eine Kategorie sollte unsere Aufmerksamkeit "verdienen" und nicht willkürlich gewählt werden, oder weil es der Punkt des geringsten Widerstands ist.

Nehmen wir an, wir wählen die Kundengewinnung und -bindung. Nehmen wir an, wir verstehen die Dynamik, die mit jeder Kundengruppe und dem Sortiment von Produkten, die mit dieser Gruppe verbunden sind, verbindet. Nehmen wir an, wir haben das Problem erkannt: "Die Kundenbindung ist gering. Wir holen die Kunden ein, verlieren sie aber fast genauso schnell. "Was nun?

Der nächste Schritt besteht darin, festzustellen, ob eine Lösung bereits existiert. Aus irgendeinem Grund ist Ole Harrys Kundenbindung doppelt so hoch wie die anderer Kunden. Ist er super analytisch oder intuitiv? Er bricht alle Regeln? Seine Kunden bleiben bei ihm, und wir müssen wissen, warum.

Als Eigentümer / Geschäftsführer oder Geschäftsführer liegt es in Ihrer Verantwortung, herauszufinden, warum. Wie in unseren vorherigen Diskussionen erwähnt, ist nicht jeder Mitarbeiter bereit, Informationen mit seinen Kollegen auszutauschen. Indem du die Verkaufsrekorde untersuchst und direkt mit Harry sprichst, bist du besser in der Lage, Muster oder Abweichungen im normalen Verhalten zu erkennen, die zu Harrys Erfolg beitragen. Du wirst vielleicht feststellen, dass Harrys Tricks nur die Spitze des Eisbergs sind. Das heißt, er hat etwas, das nicht einmal er voll ausgenutzt hat.

Denke darüber nach. Das ursprüngliche Apple-Entwicklerteam hatte keine Ahnung, dass das iPhone zum iPod führen würde, was zum iPad führen würde, das zu iTV führen würde. Ole Harry hat vielleicht keine Ahnung, dass die persönlichen Geburtstagskarten, die er an jeden Kunden schickt, zu einer internen Datenbank führen, die Blumen aussendet, wenn ein Todesfall in der Familie oder Hotel- oder Fluglinienrabatt ist, wenn der Kunde in Urlaub geht Warnungen über neue Restaurantöffnungen in der Nähe des Geschäfts des Kunden.

Auch wenn Harry bereit ist, seine Techniken mit seinen Kollegen zu teilen, bedeutet das nicht, dass er dem Profil eines akzeptablen Mentors entspricht (Profil im zweiten Teil). Wenn er jedoch bereit ist und dem Profil entspricht, liegt es immer noch an Ihnen, die Partnerschaft zwischen ihm und den anderen Kundendienstmitarbeitern zu erleichtern. Das bedeutet, dass spezifische Ziele, Parameter und Erwartungen in Bezug auf den Mentoring-Aufwand festgelegt werden.

Es ist eine gute Idee und best Practice, einen Zeitraum und eine minimale Anzahl von Stunden in diesem Zeitraum festzulegen, denen Harry Mentor und Vertriebsmitarbeiter zur Verfügung stehen Mentor sein. In der Anfangsphase, in der Regel sechs Monate bis ein Jahr, ist es eine gute Idee, dass Harry und die anderen Mitarbeiter sich wöchentlich (individuell) mit Ihnen treffen, um Feedback zum Erfolg oder Misserfolg des Programms zu geben. Vielleicht kommen sie nicht miteinander aus; oder jemand ist zu beschäftigt, um daran teilzunehmen.

Diese Probleme sind normal. Es bedeutet nur, dass Sie nicht die Bedeutung des Programms und die Auswirkungen auf die gesamte Organisation hervorgehoben haben. Als Führungskraft und Visionär müssen Sie Mentoring-Bemühungen sowohl öffentlich als auch privat kontinuierlich fördern und unterstützen und die Teilnehmer entsprechend belohnen. Wir werden gleich über diese Belohnungen sprechen.

Sehen wir uns die Schritte an:

Bestimmen Sie die Kategorie, in der Ihr formelles Mentoring-Programm beginnen soll.

Untersuchen Sie die Art des Problems und mögliche Lösungen, die bereits existieren.

Identifizieren Sie akzeptable Mentoren, die die Einstellung, das Wissen und die Fähigkeiten besitzen, um anderen zu helfen, die für die Ausführung ähnlicher Aufgaben verantwortlich sind.

Legen Sie Parameter und Erwartungen für ihre Mentoring-Interaktion fest. Kommunizieren Sie mit jedem Teilnehmer persönlich (nicht per E-Mail oder Text), um seine Erfahrung mit dem Programm zu überwachen und implementieren Sie bei Bedarf Änderungen in den Prozeduren.

Jetzt kommt einer der kritischsten Teile des Puzzles. Sie sollten Einzelpersonen für ihre Teilnahme entschädigen.

Früher haben wir über die Investition von Zeit und Geld gesprochen. Der Großteil der Geldinvestition fließt in die Belohnung derjenigen, die teilnehmen. Eine der häufigsten Abschreckungen für ein erfolgreiches Mentoring-Programm ist die Idee, dass Menschen bereit sein sollten, sich zu strecken, ihre hart erarbeiteten Geheimnisse zu teilen, das unaufmerksame, glanzlose Buy-in der Zeitgenossen zu ertragen, nur um sich den Rücken zu kehren rief einen Teamplayer an. Teamplayer … genau wohin führt das in der realen Welt? Leute müssen entschädigt werden.

Nun, hier ist der schwierige Teil. Wie viel, wie oft und in welcher Form?

Wir müssen zuerst die Auf- und Abschwächung der Kompensation betrachten. Die Oberseite ist offensichtlich. Menschen, die persönlich belohnt werden, neigen eher dazu, sich persönlich zu interessieren. Enron arbeitete so lange ungestraft, weil alle entlang der Lebensmittelkette, Banker, Anwälte, Investmenthäuser, Politiker und Angestellte der höheren Angestellten so viel Geld machten, dass sie nicht vom Tisch zurückweichen konnten. Das Gleiche gilt für Firmenprämien und Überschreibungen. Der Anreiz wird persönlich. Menschen engagieren sich.

Der Nachteil der Mentoring-Vergütung ist, wenn sie nicht mit größter Sorgfalt umgesetzt wird, ein Präzedenzfall für die Zukunft, der den Eigentümer verpflichtet, für jede Demonstration der Initiative zu zahlen.

Der Schlüssel zu dieser Strategie ist die Kommunikation. Sie müssen potenzielle Teilnehmer über Ihre Erwartungen und Einschränkungen informieren. Sie könnten sagen: "Als kleines Unternehmen mit begrenzten Ressourcen kann ich Sie nicht für all die wertvollen Beiträge entschädigen, die Sie für unser Mentoring-Programm leisten. Aber wann immer es möglich ist, werde ich meine Wertschätzung zeigen. "

Es könnte etwas so kleines wie ein kostenloses Pizza-Mittagessen oder so groß wie ein fetter Bonus am Ende des Quartals sein. Wie viel mehr würden Sie einem professionellen Berater zahlen, um die gleiche Mentoring-Aufgabe zu erfüllen? Studien zeigen, dass Mentor-Mitarbeiter eine höhere Leistung und ein höheres Loyalitäts- / Retentionsniveau erreichen als nicht-Mentorierte. Welchen zusätzlichen Wert würden Sie den Mentoren zuweisen, die dazu beitragen, dass dies geschieht?

Ein Best-Practice-Ansatz besteht darin, den Trainer zu trainieren. Dem Mentor die Möglichkeit geben, in Verbindung mit seinen Karrierezielen eine Kategorie interner oder externer Ausbildung zu wählen, und sich bereit erklären, alle mit der Ausbildung verbundenen Kosten zu übernehmen. Es kann eine Immobilienzertifizierungsklasse in Florida oder eine Computerprogrammierungskonvention in Kalifornien geben. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung. Nimm den gesamten Tab auf.

Zum Abschluss der Serie möchte ich dich ermutigen, die Kraft des Mentoring zu nutzen, um deine Organisation zu vergrößern. Sie haben eine Geheimwaffe in der Rezeption, die mit nur wenigen Stunden wöchentlichem Mentoring Ihr Top-Verkäufer oder Dispatcher wird, der Ihr interner Social-Networking-Experte werden könnte. Nutzen Sie Mentoring, um einen strategischen Vorteil gegenüber Ihren Mitbewerbern zu erreichen.

Beobachten Sie, wie Ihr Unternehmen wächst.