Warum Mentoring für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist: Teil Zwei |

Im ersten Teil dieser dreiteiligen Serie haben wir festgestellt, dass Mentoring der Prozess des Teilens von Weisheit, Führung, Anleitung und erlernten Techniken mit bestimmten Gruppen und einzelnen Teammitgliedern ist. Entgegen der landläufigen Meinung hat Mentoring wenig damit zu tun, Greenhorns in das glorreiche Licht der Entdeckung zu locken. Vielmehr entwickelt es zukünftige Führungskräfte, verbessert die Bindung von Schlüsselpersonen und verbreitet wichtiges Wissen, das für das Wachstum der Organisation entscheidend ist. Bei korrekter Anwendung ist dies ein großer Vorteil für die betreute Person, den Mentor und die Organisation als Ganzes.

Im zweiten Teil werden wir uns die verschiedenen Arten von Mentoring ansehen und wie sie zu Ihrem spezifischen Organisationsschema passen. Was nützt eine unternehmensweite Gruppe (Appreciative Inquiry), eine Traumsession oder ein Junior Management / Senior Management Face-Off, wenn es nur Sie, Ihre Sekretärin und ein Lieferant sind?

Wir beginnen mit der Aufteilung des Mentoring-Prozesses nach seiner Struktur. Zum Beispiel beinhaltet informelles Mentoring improvisierte, ungeprüfte, lose organisierte Interaktionen zwischen Individuen, gewöhnlich einer, der die Erfahrung und das Wissen eines anderen sucht. Der Suchende könnte sich an das sachkundige Individuum wenden oder umgekehrt. Die Übertragung von Informationen erfolgt nicht überwacht und ist in der Regel abhängig von Zeit und Verfügbarkeit der beiden Teilnehmer.

Umgekehrt bezieht sich formell Mentoring auf zugewiesene Beziehungen, die von der Organisation überwacht und durch vorbereitete Übungen, Dokumente geleitet werden und Software, die entwickelt wurde, um die Entwicklung der Mitarbeiter in einer geplanten, spezifizierten, messbaren Weise zu verbessern.

Denken Sie an den alten Tischler, der den neuen Rekruten unter seine Fittiche nimmt. In einer informellen, freiwilligen Situation kann der alte Geselle den neuen Rekruten ansprechen, weil er Versprechen in der jungen Aussicht sieht, oder schätzt seine Bereitschaft zu lernen. Oder es könnte umgekehrt sein, wo der junge Interessent den alten erfahrenen Gesellen hervorhebt und hofft, seine Weisheit und Erfahrung zu nutzen. In beiden Fällen ist der Austausch spontan und informell. All das ändert sich jedoch, wenn das Unternehmen ein Mentoring-Programm einsetzt und den jungen Interessenten dem jeweiligen Trainer formell zuweist. Das Unternehmen überwacht den Prozess, erwartet Rechenschaft von beiden Parteien und misst die Gesamteffektivität für zukünftige Referenz.

Mentoring kann weiter in funktionale Typen unterteilt werden. Diese sind am häufigsten:

1. Peer-to-Peer-qualifizierte Mentoring … Mentor und Peers (auf seinem oder ihrem Niveau) helfen einander lernen und entwickeln entsprechende Fähigkeiten und Kenntnisse.
2. Senior Executive Mentoring … eine erfahrene Führungskraft der obersten Führungsebene greift in die Organisation ein, um einen vielversprechenden mittleren Manager mit einer Vielzahl von Managementtechniken zu betreuen, die speziell auf diese spezielle Organisation zugeschnitten sind. Dies ist der effektivste Weg, um eine Mentoring-Kultur zu schaffen und einen "Brain Drain" zu verhindern, der ansonsten bei der Pensionierung von leitenden Angestellten auftritt.
3. Gruppen-Mentoring … ein einzelner Mentor oder ein Team von Mentoren, die mit Gruppen von fünf Personen arbeiten oben, in einem formellen Rahmen mit einem spezifischen Ziel. Dieses Ziel könnte eine Verringerung von Fehlzeiten oder Unfällen oder Kundenunzufriedenheit sein. Zu Beginn sollte die Gruppe bestimmte Interaktionsparameter wie ein offenes Forum oder einen anonymen Frage-und-Antwort-Ansatz festlegen. Offensichtlich passt Gruppen-Mentoring besser zu größeren Organisationen mit Abteilungen und / oder Abteilungen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen.
4. Customer Service Mentoring … in vielerlei Hinsicht ist das neu. Traditionell wurde ein externer Berater, ein Seminarsprecher oder ein anerkannter Branchenexperte eingesetzt, um eine Reihe von Schulungen durchzuführen, um die Wertschätzung und Reaktionsfähigkeit der Organisation gegenüber externen Kunden zu verbessern. Da sich jedoch hochaktuelle Organisationen, die mit dem Wettbewerb auf allen Seiten konfrontiert sind, der kritischen Rolle des Kundenengagements für das Überleben und den letztendlichen Erfolg einer Organisation bewusster werden, haben viele Unternehmen Vollzeitteams entwickelt, die von Abteilung zu Bildungsabteilung gehen Teammitglieder über die entscheidende Rolle, die sie bei der Verbesserung der Kundenbeziehungen spielen. Hier ist eine typische Stellenbeschreibung für einen Kundendienstmitarbeiter und Mentor: Bietet den Kundendienstmitarbeitern täglich die Führung, um die Kundenerwartungen zu erfüllen. Stellt die zeitnahe Bearbeitung von Kundenaufträgen sicher und hilft bei der Beilegung von Kundenkonflikten. Identifiziert System- und Workflow-Verbesserungen, um die Effizienz des Teams zu verbessern. Entwickelt und leitet laufende Sitzungen, um die Reaktionsfähigkeit des Unternehmens auf die Bedürfnisse von internen und externen Kunden zu verbessern.
5. Technologie-Mentoring … eine fortlaufende Tool- und Systemorientierung für Teammitglieder, die täglich mit Technologie interagieren müssen. Es ist kein Geheimnis. Viele Babyboomer laufen von der neuen Technologie. Zwischen 2000 und 2030 wird sich die Zahl der 65-Jährigen in den USA von 35 Millionen auf 72 Millionen oder 20 Prozent der Gesamtbevölkerung verdoppeln. Einige dieser Personen werden immer noch am Arbeitsplatz sein. Die Herausforderung für die Führungskräfte der Generation X besteht darin, technologische Barrieren zu beseitigen, die diese klugen, erfahrenen Mitwirkenden davon abhalten, alles zu geben.
6. Work-Life-Balance-Mentoring … ein Unterstützungsmechanismus, der den Teammitgliedern helfen soll, Harmonie und Harmonie zu erreichen Balance zwischen ihrem Arbeitsleben und Privatleben. Dieser Mentoring-Prozess befasst sich mit spezifischen Bedingungen, Hindernissen und stressbezogenen Aktivitäten im persönlichen Leben eines Teammitglieds und in Beziehungen, die die Produktivität und die allgemeine Zufriedenheit beeinträchtigen. Mentoring-Sitzungen befassen sich häufig mit nicht geschäftsrelevanten Diskussionen wie Beziehungen, Stressbewältigung, Enttäuschungen in der Karriere, Spiritualität, Ehe, Kindern und persönlichem Wachstum … was uns zu einem der wichtigsten Aspekte des Mentorings führt: "An wen? Diese kritische Verantwortung wird anvertraut? "

In unserer vorherigen Diskussion haben wir drei Komponenten für ein erfolgreiches Mentoring festgelegt:

• Sachkundige Mitarbeiter
• Der Wunsch, etwas beizutragen
• Eine Methode oder ein Medium, mit dem Beiträge verwaltet und geteilt werden können

Nun fügen wir eine vierte hinzu: Eignung .

Unabhängig von ihrem Kenntnisstand kann nicht jeder ein effektiver Mentor sein. In deiner Organisation solltest du zuerst nach Menschen mit Empathie, zweitens nach guten Kommunikationsfähigkeiten und schließlich nach Wissen über die jeweilige Aufgabe suchen. Das alles beginnt mit der Annahme, die sie teilen möchten. In meinen ersten Jahren begegnete ich einem äußerst fähigen Arbeiter, der sein Wissen nicht teilen wollte, weil er befürchtete, durch jüngere Rekruten ersetzt zu werden. Seine Antworten waren immer kurz und mehrdeutig. Er vermisste die Tage, an denen das Unternehmen formelle Trainingseinheiten veranstaltete. Er war jedoch zu wertvoll, um (wegen seines Widerstandes) zu schießen, weil er Ölfeldausrüstung besser kannte als jeder andere.

Dennoch wollte ein anderer untergeordneter Manager trainieren, weil er ihm die Möglichkeit gab, die Leute dumm zu nennen. Er lebte von jeder Interaktion, die ihn sachkundig und wichtig erscheinen ließ. In einigen Fällen würde er die Eingaben anderer in die Irre führen und sabotieren, in der Hoffnung, seinen eigenen Status zu erhöhen. Er war besonders herablassend gegenüber Frauen und nutzte seine Autorität, um sexuelle Belästigung zu vermeiden, für persönlichen Gewinn.

Hier ist der Punkt. Sie brauchen Mentoring in Ihrer Organisation. Aber schlechte Mentoren sind leicht zu bekommen. Denken Sie zweimal darüber nach, bevor Sie jemanden bitten, ein Mentor zu werden, nur weil er über umfassende Kenntnisse der Fähigkeiten verfügt. Sie könnten sich für eine Klage aufstellen. Zumindest werden Sie die Kohärenz Ihrer Organisation beschädigen und produktive Arbeiter an die Konkurrenz verlieren. Wählen Sie geeignete Mentoren, dh sie haben Einfühlungsvermögen für ihre Kollegen, gute Kommunikationsfähigkeiten, Kenntnis des Berufs und einen aufrichtigen Wunsch zu teilen.

Beim nächsten Mal werden wir alles zusammenführen und Ihnen einige der besten Praktiken der Branche im Mentoring vorstellen. Bis dahin erstellen Sie Ihre kurze Liste der für die Aufgabe geeigneten Teammitglieder. Denken Sie daran, dies ist eine Investition in die Zukunft. Dies wird letztendlich Ihrer Organisation helfen zu wachsen.

Über den Autor: Leander Jackie Grogan ist ein 20-jähriger Unternehmensberater und Autor von Was ist falsch mit Ihrem Small Business Team [Executive Hardback]. Mehr "