13 Möglichkeiten, sicherzustellen, dass Sie immer die richtige Person einstellen |

Hier bei Palo Alto Software nehmen wir die Einstellung ziemlich ernst.

Ich sollte wissen - wir haben gerade eine lange Anstellung abgeschlossen Prozess innerhalb der Marketingabteilung. Nach monatelangen Recherchen, Dutzenden von Interviews und unzähligen Bewerbungen haben wir schließlich einen neuen Chefredakteur für Bplans eingestellt.

Dieser langwierige Interviewansatz beruhte nicht auf einem Mangel an qualifizierten Kandidaten, sondern auf einem starken Wunsch sicher, dass der Kandidat, den wir für die Rolle gewählt haben, auf allen Ebenen sehr gut gepasst hat, von der Qualifikation bis hin zur Ausrichtung auf unsere Unternehmenskultur.

Wir haben aus gutem Grund viel Zeit und Mühe in den Prozess investiert Falsche Person für eine wichtige Rolle kann eine große Unannehmlichkeit sein (ganz zu schweigen von einer möglicherweise großen Verschwendung von Zeit, Geld und anderen Ressourcen).

Dies ist nie wahrer als für ein neues Geschäft, wo erste Einstellungen oft integraler Bestandteil sind der Ton für die Unternehmenskultur in Zukunft. Zu diesem Zweck habe ich mich an den Young Council gewandt und um Rat gefragt, wie man vermeiden kann, die falsche Person einzustellen. Wenn Sie festgestellt haben, dass es an der Zeit ist, einen Mitarbeiter einzustellen, können Sie durch diese Schritte während des gesamten Interviewprozesses sicherstellen, dass Sie die richtige Person für Ihr Team, Ihre Vision und Ihr neues Unternehmen als Ganzes auswählen.

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1 zu mieten. Verstehen Sie, wie die Aspiration des Kandidaten zum Job passt

Wenn Sie die Stellenbeschreibung für die Position erstellen, die Sie ausfüllen möchten, achten Sie darauf, wie Sie die Position in den nächsten Jahren wachsen sehen. Wie passt Ihr idealer Kandidat in Ihren Wachstumsplan für Ihr Unternehmen?

"Während des Einstellungsprozesses wollen wir stets die Ambitionen des Bewerbers verstehen", sagt Piyush Jain von SIMpalm. "Wie wollen sie ihre Karriere in den nächsten drei Jahren ausbauen? Warum glauben sie, dass diese Arbeit ihnen helfen kann, ihre Wünsche zu erfüllen? "

Für Jain ist es ein wichtiger Teil des Interviewprozesses, die Karriereziele jedes potenziellen Kandidaten zu verstehen. "Es hilft uns wirklich zu sehen, was ein Kandidat von dem verfügbaren Job hält und ob sie gut passen könnte", sagt er.

Es ist wichtig, einen klaren Eindruck davon zu bekommen, wie Sie den idealen Kandidaten in der Rolle wachsen sehen Sie suchen für, sowie ein Verständnis für die Karriereziele Ihrer potenziellen Kandidaten. Wenn Sie sich ein Bild von beiden Aspekten machen, können Sie feststellen, ob eine Abstimmung zwischen Ihrem Jobkandidaten und den Unternehmenszielen besteht.

2. Vet sie entsprechend

Es kann verlockend sein, den Prozess der gründlichen Auswertung von Referenzen zu überspringen; Schließlich ist es eine zeitraubende Arbeit, und es kann schwierig sein, genau zu bestimmen, wie die Interaktionen eines potenziellen Mitarbeiters mit früheren Mitarbeitern auf Ihr Unternehmen und die offene Position abbilden.

Allerdings kann der Verzicht auf den Prüfprozess Probleme verursachen Straße. Nicole Munoz von Start Ranking Now betont, wie wichtig es ist, dass Ihr potentieller Mitarbeiter so stark wie möglich von seinen Referenzen profitiert. Laut Munoz geht es nicht nur um die Überprüfung vergangener Arbeitsverhältnisse - es geht darum zu verstehen, wie sie arbeiten und wer sie als Mitarbeiter und Mitarbeiter sind.

"Du kennst die Eigenschaften und Eigenschaften, nach denen du suchst Die richtige Person ist eine Frage der Übereinstimmung ihrer vergangenen Leistung mit der gewünschten Leistung, die Sie wollen ", erklärt sie. "Dazu gehört es, ihre Referenzen zu überprüfen und relevante Fragen zu stellen, um eine Vorstellung von ihren Fähigkeiten und ihrer Arbeitsmoral zu bekommen."

Um Ihren potenziellen Mitarbeiter so ganzheitlich wie möglich zu machen, empfiehlt Munoz, zu fragen, ob Sie Beispiele sehen können vorherige Arbeit als Teil Ihrer Referenzprüfung.

3. Konzentriere dich nicht auf ihre Vergangenheit

Warte - widerspricht das nicht dem vorherigen Ratschlag?

Nicht unbedingt; Während es wichtig ist, potenzielle Kandidaten gründlich zu überprüfen, besteht ein Unterschied darin, sicherzustellen, dass Sie einen soliden Eindruck vom Arbeitsstil und den Fähigkeiten Ihres Kandidaten bekommen und zu tief in die Einzelheiten eintauchen.

"Wie viele Vorstellungsgespräche haben Sie wo gehabt? Du hast gesagt: "Geh mir durch deinen Lebenslauf?", fragt Andy Kohm von Vendop. "Sie sollten ihren Lebenslauf bereits gelesen haben und sollten sie nicht brauchen, um Ihre Vergangenheitsarbeit durchzuhalten."

Kohm rät davon ab, diese Neuaufbereitung von Informationen zu eliminieren, und verlagerte stattdessen das Interview, um sich darauf zu konzentrieren, wie Probleme gelöst werden könnten Als Teil der Rolle, die Sie suchen, und um ihr Potenzial zu verwerten.

"Sie sollten offene Fragen haben, die relevant für die Position sind, um zu sehen, wie sie den Prozess beantworten und durcharbeiten", sagt Kohm. "Stellen Sie Menschen auch für ihr zukünftiges Potenzial ein - nicht nur für ihre bisherigen Leistungen."

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4. Erwägen Sie Bewertungsstrategien jenseits des persönlichen Interviews

"Ich habe festgestellt, dass das traditionelle persönliche Gespräch weitgehend veraltet ist", argumentiert Elle Kaplan von LexION Capital. "Obwohl es immer noch Teil meines Prozesses ist, habe ich gelernt, dass jemand, der gut interviewt, genau das ist: ein guter Interviewer." Kaplan fügt hinzu, dass das persönliche Interview nicht immer der beste Weg sei, die wahre Persönlichkeit eines Menschen zu bewerten und Fähigkeiten - vor allem, stellt sie fest, für Leute, die leicht nervös werden.

Heißt das, dass Sie Interviews ganz abbrechen sollten? Wahrscheinlich nicht - aber es könnte bedeuten, dass Sie Ihrem Interview-Arsenal ein paar Werkzeuge hinzufügen, die über die Bewertung von Lebensläufen und ein paar Gesprächsrunden hinausgehen. "Ich verknüpfe den Prozess mit Daten, wie Persönlichkeitstests und kompetenzbasierten Fragebögen", sagt Kaplan.

Obwohl Sie auf persönliche Interviews nicht gänzlich verzichten sollten, sollten Sie zusätzliche Messinstrumente in Verbindung mit Interviews verwenden ein abgerundetes Gefühl der potenziellen Kandidaten.

5. Stellen Sie sicher, dass die Kandidaten viel Zeit mit Ihrem Team verbringen

Es ist klar, dass der Standard-Interviewprozess nicht immer der beste Weg ist, herauszufinden, ob Ihr potenzieller Kandidat am besten zu der Rolle passt, die Sie ausfüllen müssen. Realistisch gesehen, müssen Sie ein bisschen mehr tun, um zu bestimmen, ob ein Kandidat zu Ihren anderen Teammitgliedern passt, und Ihre Arbeitsplatzkultur als Ganzes.

Kevin Yamazaki von Sidebench empfiehlt, potenzielle Mitarbeiter in verschiedene Arten von Arbeitsplatzsituationen und -sehungen einzuführen wie sie mit Ihren anderen Mitarbeitern in Verbindung stehen. "Unser Einstellungsprozess stellt sicher, dass jeder, dem wir ein Angebot unterbreiten, in mindestens sechs Mitgliedern unseres Teams in einer Vielzahl von Situationen - Einzelunterricht, informeller Kaffee oder Mittagessen, Arbeitssimulationen usw. - viel Zeit verbringt", sagt er.

Dies gibt Ihnen nicht nur die Möglichkeit zu sehen, wie Ihr Kandidat mit anderen Mitarbeitern interagiert, sondern ermöglicht auch wichtigen Interessengruppen, Feedback zu dem Kandidaten zu geben. "[Dies] ermöglicht eine größere Vielfalt an Eingaben und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass potenzielle rote Flaggen auftauchen und angesprochen werden können", sagt Yamazaki.

6. Beachte die Fragen, die gestellt werden

Es ist allgemein bekannt, dass jeder gute Kandidat während des gesamten Interviewprozesses nachdenkliche Fragen stellen sollte. Dies zeigt Bereitschaft und Engagement seitens des Kandidaten - immer ein gutes Zeichen.

Brian David Crane von Caller Smart Inc. empfiehlt jedoch, das Interview weniger als eine Frage-Antwort-Sitzung und mehr als einen Dialog zu betrachten, in dem Sowohl Sie als auch Ihr potenzieller Kandidat stellen sich gegenseitig Fragen, um die Ausrichtung zu bestimmen. "Interviews sind nicht einseitig - sie sollten ein Gespräch sein", sagt Crane. "Die besten Mitarbeiter kümmern sich um das Team, in dem sie arbeiten werden, um die Verwaltung und um die Art und Weise, wie sie Ihr Unternehmen voranbringen können."

7. Arbeite mit ihnen zuerst

Wäre es nicht ideal, wenn du vor der Einstellung sehen könntest, wie dein potentieller Kandidat tatsächlich funktioniert?

Nun, du kannst - wenn du ein bisschen praktische Arbeit in deinen Interviewprozess integrierst. Wenn Sie Ihre zukünftige Einstellung einbringen, um Ideen für ein neues Projekt zu sammeln oder einen kleinen Aspekt der von Ihnen eingestellten Rolle auszuführen, werden Sie ein noch klareres Bild davon bekommen, wie sie arbeiten.

Jacob Chapman von Gelt Venture Capital hat diese Technik selbst in einem Einstellungsprozess mit sehr wenig Platz für Fehler verwendet: "Als Risikokapitalgeber stelle ich effektiv Leute auf lange Sicht an, wenn ich in sie als Gründer investiere", erklärt er sagt. "Der einzige Weg, um für kritische Mitarbeiter wie diese eine gute Wahl zu treffen, ist, zuerst mit ihnen zu arbeiten."

Chapman schlägt vor, neue Mitarbeiter auf ihre Problemlösungsfähigkeiten in einer Umgebung zu testen, die die tägliche Arbeitsumgebung simuliert "Wählen Sie ein Schlüsselproblem aus, mit dem Ihr Unternehmen konfrontiert ist, das für seine zukünftige Rolle relevant ist, und arbeiten Sie mit ihm zusammen, um es zu lösen", sagt er. "Sie lernen etwas über ihren Prozess, ihren Teamwork-Stil, ihre Arbeitsmoral und darüber, ob sie kulturell geeignet sind."

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8. Priorisieren Sie Kultur - und verstehen Sie Ihre Unternehmenskultur

Was prägt Ihre Unternehmenskultur? Welche Art von Arbeitsplatz möchten Sie bauen und welche Eigenschaften schätzen Sie am meisten an Ihren Mitarbeitern? Es ist sehr wichtig, sicherzustellen, dass potenzielle Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen passen - aber um das herauszufinden, ist es wichtig, Ihre eigene Kultur zu verstehen und was genau Sie in Ihrem Kandidaten suchen.

Jason Kulpa von Underground Elephant empfiehlt, darüber nachzudenken Welche spezifischen Eigenschaften sollte ein potenzieller Mitarbeiter haben, um sie zu Ihrer aktuellen Kultur oder der Kultur, die Sie aufbauen möchten, zu passen? "Stellen Sie während des Interviewprozesses Fragen, die die Aspekte hervorheben, nach denen Sie bei einem Kandidaten suchen", sagt Kulpa. "Obwohl ein Kandidat auf dem Papier gut aussieht, ist es wichtig, bei der Einstellung einen ganzheitlichen Ansatz zu wählen und nach anderen Qualifikationen zu suchen, z. B. nach ihren Werten oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten."

9. Fragen Sie sie, was sie sind nicht gut bei

"Sie wissen, dass die richtige Einstellung bei allem, was unter der Sonne steht, nicht gut ist", sagt Roger Lee von Captain401. "Fragen Sie einen Bewerber, was er weiß, dass er nicht gut ist, und seine Antwort wird Ihnen helfen, ihre beruflichen Erwartungen an sich selbst zu verstehen und ob Ihre Einschätzung mit der ihrer übereinstimmt."

Diese Frage geht über die grundlegenden "Was sind Ihre Schwächen? "und ermutigt zukünftige Mitarbeiter, Bereiche zu artikulieren, in denen sie keine greifbaren Fähigkeiten haben. Lee weist auch darauf hin, dass es Ihnen Einblick geben wird, ob potentielle Kandidaten sich verbessern wollen oder nicht. "Es wird Ihnen auch helfen, Arbeitsethik und persönliche Ziele zu identifizieren", sagt er. "Arbeiten sie aktiv an der Verbesserung dieser Bereiche?"

10. Stellen Sie jemanden ein, für den Sie arbeiten könnten, wenn die Rollen umgekehrt wären

"Ich habe das zum ersten Mal von Mark Zuckerberg, dem CEO von Facebook, gehört und es war eines der wichtigsten Einstellungsmotive, die mir auffielen", sagt Diego Orjuela von Cables & Sensors, LLC. "Er sagte, er würde nur jemanden einstellen, der für ihn arbeitet, wenn er für diese Person arbeiten würde."

Orjuela rät, darüber nachzudenken, ob Ihre zukünftige Anstellung jemand ist, bei dem Sie sich wohl und sicher fühlen würden. "Mit anderen Worten, denken Sie: 'Wenn die Situation andersherum wäre, wäre ich bereit, für diese Person zu arbeiten?' Wenn deine Antwort ja lautet, dann würden sie wahrscheinlich einen guten Angestellten abgeben ", sagt Orjuela.

11. Nehmen Sie sich Zeit.

Vielleicht möchten Sie eine bestimmte Rolle in Ihrem Unternehmen übernehmen, aber beeilen Sie sich nicht. Der Versuch, jemanden so schnell wie möglich einzustellen, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie mit jemandem zusammen kommen, der letztendlich nicht gut passt.

"Wir haben die Unannehmlichkeit eines langwierigen Einstellungsprozesses akzeptiert", sagt Chris Savage von Wistia. "Wir haben Hunderte von Kandidaten für einzelne Rollen interviewt, und jedes Mal, wenn wir auf die" richtige "Person gewartet haben, hat sich das bezahlt gemacht."

Savage fügt hinzu, dass das langsam gehen mit dem Einstellungsprozess dazu beiträgt, Ihre derzeitigen Mitarbeiter zu beeindrucken Sie legen Wert darauf, jemanden auszuwählen, der sich wirklich in Ihre Unternehmenskultur einfügt und Sie respektiert, um die perfekte Person zu halten. "Selektiv zu sein, wer Sie in Ihr Team bringen, zeigt Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich wirklich dafür interessieren, mit wem sie arbeiten und wer sie in Zukunft führen oder leiten wird", sagt er.

12. Seien Sie klar über die Erwartungen.

Wenn Sie noch ein Frühstadium-Startup sind, ist es wichtig, ehrlich mit potenziellen Neueinsteigern über die Zukunft zu sein. Am Anfang tragen sie vielleicht mehrere Hüte und gehen darüber hinaus, um Ihr Geschäft auf die Beine zu stellen - daher ist es wichtig zu entscheiden, ob Ihr potenzieller Kandidat für die Herausforderung bereit ist.

"In meiner Firma Ich sorge dafür, dass ich brutal ehrlich bin ", sagt Maren Hogan von Red Branch Media. "Es ist nicht leicht, bei einem Startup zu arbeiten, und obwohl es lohnend ist, ist es wichtig, dass die Kandidaten wissen, dass sie härter als je zuvor arbeiten werden."

Hogan fügt hinzu, dass es Kandidaten auch ermöglichen, selbst zu entscheiden ob sie gut passen oder nicht. "Diejenigen, die nicht erfolgreich sein werden, fallen normalerweise aus dem Prozess aus, aber diejenigen, die eine Herausforderung annehmen können, sehen sie durch und werden einige meiner besten Leute", sagt sie.

13. Vertrauen Sie immer Ihren Instinkten

Wie ist Ihre Reaktion auf einen Kandidaten? Während Sie versucht sind, sich rein auf Logik zu verlassen, ist es wichtig, mit einem Kandidaten zu gehen, von dem Sie denken, dass er auf der Bauch-Ebene gut passt.

"Fazit - egal wie viele Persönlichkeitsbewertungen sie machen, wie Englisch: www.mjfriendship.de/en/index.php?op…39&Itemid=32 Viele Interviews, die sie führen, oder welche Fragen wir stellen, der gemeinsame Nenner war immer einfach: Wenn ich Vertrauen in Einstellungsentscheidungen trage (natürlich verbunden mit einer Kombination dieser Punkte), dann treffe ich die besten Entscheidungen ", sagt Darrah Brustein von Netzwerk unter 40.

Brunstein fügt hinzu, dass die Entlassung Ihrer Instinkte während des Einstellungsprozesses letztlich mehr schaden als nützen kann. "Wenn ich anfange zu rationalisieren, warum mein Bauch falsch ist, werde ich unweigerlich falsch eingestellt", sagt sie.

Sind Sie bereit, mit der Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters zu beginnen? Auf welche Punkte stoßen Sie dabei?

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