Dinge, die Sie nie Bewerber fragen sollten |

Haftungsausschluss: Dieser Artikel dient nur als allgemeine Information. Nichts in diesem Artikel stellt einen Rechtsrat dar. Bitte konsultieren Sie einen Anwalt, bevor Sie rechtliche Entscheidungen treffen. Da einige Arbeitsgesetze im ganzen Land von Staat zu Staat variieren, sind einige der folgenden Informationen möglicherweise nicht auf ein bestimmtes Unternehmen oder einen bestimmten Arbeitgeber anwendbar.

Was können und dürfen Arbeitgeber Arbeitgeber nach Stellenbewerbern fragen?

Für viele Arbeitgeber Wenn man weiß, welche Fragen man den Bewerbern stellen kann, so ähnelt das einem Minenfeld, zum großen Teil wegen der Komplexität der mit der Beschäftigung verbundenen Gesetze.

Ein gutes Verständnis des Bundesarbeitsrechts kann jedoch helfen, potentiell explosive Situationen zu vermeiden. Lesen Sie weiter, um herauszufinden, welche Fragen wahrscheinlich von den US-Arbeitsgesetzen erlaubt sind und welche nicht.

Siehe auch: 5 Allgemeine Arbeitsrechtsstreitigkeiten und wie man sie vermeidet

Fragen, die nicht gestellt werden können

Fast Alle Fragen, die nicht in einer Bewerbung oder während eines Interviews gestellt werden können, beziehen sich auf bestimmte Merkmale, Eigenschaften, Informationsquellen oder Merkmale, die von der US-Bundesregierung identifiziert wurden. Diese Merkmale sind häufig die Grundlage für Diskriminierung und können daher unter anderem keine Grundlage für die Einstellung eines bestimmten Bewerbers sein.

Zu ​​diesen Merkmalen gehören:

• Behinderung
• Rasse / Farbe
• Religion
• Nationaler Ursprung
• Alter
• Geschlecht
• Schwangerschaft
• Genetische Information
• Staatsbürgerschaft
• Veteranenstatus
• Familienstatus

Zusätzlich haben einige Staaten Gesetze erlassen, die Folgendes behandeln als geschützte Merkmale:

• Sexuelle Orientierung
• Familienstand

Angesichts der geschilderten geschützen Merkmale erscheint es vernünftig anzunehmen, dass Arbeitgeber nicht konkret nachfragen können, ob ein Bewerber solche Eigenschaften besitzt; Die bloße Frage nach diesen Eigenschaften - obwohl im Allgemeinen eine gute Praxis - ist nur ein Ausgangspunkt.

Tatsächlich können Arbeitgeber in heißes Wasser kommen, auch wenn sie nicht direkt fragen, ob ein bestimmter Antragsteller ein geschütztes Merkmal besitzt. Durch die bloße Erörterung oder indirekte Ermittlung von Informationen über ein geschütztes Merkmal könnte der Arbeitgeber möglicherweise gegen das Arbeitsrecht verstoßen.

Zum Beispiel kann das Stellen von Fragen, die sich auf geschützte Merkmale beziehen oder mit diesen in Verbindung stehen, das Arbeitsrecht verletzen. Wenn ein Arbeitgeber eine Bewerberin fragen würde, ob sie eine Familiengründung plane, selbst wenn sie mit einer Frage über die zukünftigen Pläne oder Ziele des Bewerbers verbunden wäre, könnte der Arbeitgeber gegen dieses Gesetz verstoßen.

Zusätzlich einen Bewerber zu fragen Wenn er / sie einen religiösen Feiertag feiern würde, würde er indirekt nach der Religion eines Bewerbers oder Bewerbers fragen.

Um sicher zu sein, sollten Arbeitgeber diese Themen vollständig meiden, um direkte oder indirekte Fragen zu diesen geschützten Merkmalen zu vermeiden.

Fragen, die gestellt werden können

Während die geschützen Merkmale von Bund und Ländern die Art von Fragen begrenzen, die Arbeitgeber stellen können, gibt es immer noch Fragen, die bei der Entscheidung helfen können, ob ein Bewerber oder ein Bewerber geeignet ist Unternehmen.

Im Allgemeinen können Arbeitgeber Fragen stellen, ob der Antragsteller wahrscheinlich in der Lage sein wird, bestimmte Aufgaben / Pflichten des Arbeitsplatzes zu erfüllen, z Fähigkeit, eine bestimmte Menge an Gewicht zu heben, und ob der Antragsteller spezifische Anforderungen der Arbeit erfüllen kann, z.B. Dokumentation des gesetzlichen Verbleibs in den USA

Dies bedeutet nicht, dass Arbeitgeber keine Fragen stellen können, die einen Bewerber vom Arbeitsplatz disqualifizieren würden, weil der Bewerber nicht über die Fähigkeiten, Eigenschaften oder Eigenschaften verfügt, die der Job; in der Tat ist die Wahrheit ganz im Gegenteil.

Wenn zum Beispiel eine Arbeit erfordert, dass eine Person schwere Hebearbeiten durchführt und es scheint, dass der Antragsteller eine Behinderung hat, die es wahrscheinlich sehr schwer machen würde, eine solche schwere Hebearbeit durchzuführen, ist es wahrscheinlich zulässig, den Antragsteller zu fragen, ob er die Hebevorrichtung heben kann Beträge, die von der Stelle verlangt werden - der Schlüssel ist, keine Behinderung zu erwähnen, wenn nach den Fähigkeiten des Bewerbers gefragt wird.

Es ist zwar zulässig zu fragen, ob ein Bewerber die mit der Arbeit verbundenen Pflichten, Verpflichtungen oder Anforderungen erfüllen kann Pflichten, Pflichten oder Anforderungen des Arbeitsplatzes können nicht an und für sich illegal sein.

Zusätzlich können die Interviewer auch Fragen zur Unternehmenskultur, zur Arbeitsmoral und natürlich zu den oben genannten beruflichen Fähigkeiten stellen.

Siehe Auch: Was ist wichtiger bei einem Mitarbeiter: Persönlichkeit oder Erfahrung?

Bewerberfragen und Interviewerantworten

Im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs sind die Fragen eines Arbeitgebers nur ein Teil der Gleichung und viele Befragte haben eigene Fragen an ihre Interviewer, die für den Arbeitgeber möglicherweise problematisch sein könnten.

In Situationen, in denen ein Interviewer mit Fragen zu geschützten Merkmalen entweder unerfahren oder nicht komfortabel ist, kann ein Interviewer die Frage aufschieben an die Personalabteilung oder an einen anderen Anwalt.

Zur Erinnerung: Hier sind einige Regeln zu beachten

Interviewer können durch die Einhaltung der folgenden Regeln Verstöße gegen das Arbeitsrecht vermeiden:

• Stellen Sie niemals direkte Fragen oder Fragen, die dazu neigen, zu entlocken Informationen über ein geschütztes Merkmal.
• Bewerben Sie Bewerber niemals, wenn sie illegale Pflichten oder Verantwortlichkeiten ausführen können.
• Fragen, die Antragsteller zu geschützten Merkmalen stellen, an die Personalabteilung oder einen anderen Anwalt.
• Wissen, dass es allgemein sicher ist um zu fragen, ob Bewerber bestimmte Aufgaben / Pflichten des Jobs erfüllen können.

Während diese Regeln für viele Umstände gelten, sind die Gesetze, die damit verbunden sind, wi Die Diskriminierung bei der Beschäftigung ist ziemlich nuanciert, und es kann ratsam sein, sich von einem Personalfachmann oder einem anderen Anwalt beraten zu lassen. Es ist auch wichtig zu bedenken, dass es in der Tat Fälle gibt, in denen Expertenrat erforderlich ist, um nicht gegen Arbeitsgesetze verstoßen zu werden.

Trotz der Tatsache, dass dieser Beitrag ausdrücklich Vorstellungsgespräche betrifft, gelten viele dieser Prinzipien auch für Entlassung, Entschädigung, Abtretung oder Einstufung von Arbeitnehmern, Übertragung, Beförderung, Entlassung oder Rückruf, Stellenausschreibung, Einstellung, Prüfung, Nutzung von Betriebseinrichtungen, Ausbildungs- und Ausbildungsprogramme, Nebenleistungen, Entgelt, Altersvorsorge, Erwerbsunfähigkeitsurlaub und andere Bedingungen und Beschäftigungsbedingungen.

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