Wie Gründer besser werden können Führungskräfte |

Dr. James R. Bailey, von der George Washington Universität School of Business und dem Zentrum für Management Development, London Business School.

Als Gründer haben Sie sich wahrscheinlich darauf konzentriert, Ihren Geschäftsplan zu erstellen, Ihre finanziellen Prognosen aufzubauen, um sich zu positionieren um Finanzierung zu bekommen und die täglichen Details eines Geschäfts zu verwalten. Aber haben Sie darüber nachgedacht, wie Ihre Führungsqualitäten und Ihre Fähigkeit, eine positive Unternehmenskultur zu gestalten, das Überleben Ihres Start-ups beeinflussen können?

Die relativ hohe Rate von Startversagen ist eine Überlegung wert. Denken Sie an die Kosten der schlechten Führung und der unbeladenen Unternehmenskultur: hohe Fluktuation, unausgereifte und weniger produktive Mitarbeiter und sogar geringere Einnahmen oder Geldstrafen - fragen Sie Uber einfach, wie sich ihre Führungsprobleme auf die Produktivität vor dem Hintergrund des kürzlichen Rücktritts ihres CEO auswirken.

Aber laut dem Führungsexperten Dr. James R. Bailey gibt es Hoffnung für diejenigen, die wissen, dass sie sich verbessern müssen. Dr. Bailey ist Professor und Hochberg Fellow der Leadership Development an der George Washington University School of Business und Stipendiat des Centre for Management Development der London Business School.

Er bereitet sich darauf vor, ein neues Buch mit dem Titel "Lessons on Leadership ", also habe ich mit ihm darüber gesprochen, wie Gründer bewusst eine positive Unternehmenskultur gestalten können, die Innovation und Produktivität fördert.

Er sagt, " Jeder kann seine Führungsqualitäten verbessern, wenn er es wirklich will und sie " bereit zu üben. Es wird nicht über Nacht passieren. " Je früher, desto besser, aber es ist nie zu spät, sich die Zeit zu nehmen, sich selbst zu bewerten und seine Fähigkeiten zu verbessern.

Gründer junger Organisationen fühlen sich manchmal unterfordert ein Mikroskop. Es ist wahr, Ihre Mitarbeiter sehen zu. Sie erwarten von Ihnen, dass Sie den Ton angeben, nicht nur in Bezug auf die übergeordnete Strategie. "Die ersten fünf Leute, die du an Bord bringst, schauen dir genau zu, um ihnen Hinweise oder Hinweise über den Stand der Dinge zu geben. Wenn Sie ängstlich sind, werden sie ängstlich sein, obwohl sie vielleicht nicht genau wissen, warum. "

Die Macht, einen intellektuellen und emotionalen Ton zu setzen, übersteigt die Möglichkeiten eines CEO einer riesigen Organisation, aber die Führer von Kleine Organisationen haben eine größere Last und eine größere Chance, die Kultur des Unternehmens zu gestalten. Dabei geht es nicht nur um interne Arbeitsbeziehungen - die Art und Weise, wie sich Ihr Team für Ihr Unternehmen fühlt, wirkt sich darauf aus, wie Ihre Kunden und der Rest der Welt sehen, was Sie tun und wie Sie es tun.

Anfrage stellen vor Aktion

Dr. Bailey forscht und lehrt seit mehr als 20 Jahren über Führung. Sein Interesse erwuchs aus seiner Beziehung zu seinem Vater, einem Schulleiter. Sein Vater war dafür bekannt, dass er Studenten, Mitarbeiter und Administratoren mit Respekt und Würde behandelte. Probleme würden auftreten, wie niedriger als erwartete Ergebnisse. Aber anstatt mit den Fingern zu zeigen, begann er mit Fragen wie: Wie können wir Pläne diagnostizieren und dann umsetzen, um das Problem zu verbessern?

"Er ist nie auf Hexenjagden gegangen", sagt Dr. Bailey. "Er glaubte an einen Zustand institutioneller Gnade, der mit Nachforschung beginnt und zum Handeln führt. Die meisten Führungskräfte beginnen mit Maßnahmen und dann vielleicht oder vielleicht nicht zur Untersuchung. "Dr. Bailey glaubt, dass die Aktion zuerst kontraproduktiv ist, besonders für junge Unternehmen, die sich ständig verändern und wachsen.

In vielen Organisationen Menschen glaube nicht, dass ihnen Fehler verziehen werden. "Dies führt zu einem Abwärtszyklus. Es ist gegensätzlich, die Höhe der Heuchelei für Startup-Führer, um Menschen für ihre Fehler zu bestrafen. "

Diese Fehler, sagt Bailey, sind für Innovationen erforderlich. James Dyson hat beispielsweise den ersten beutellosen Staubsauger als Antwort auf die Frustration über die Leistungsminderung in seiner eigenen Maschine entwickelt. Aber es dauerte fünf Jahre und 5.127 Prototypen, um dorthin zu gelangen. Innovationen wären einfach nicht möglich gewesen, wenn es Dyson nicht gefallen hätte, buchstäblich Tausende von Fehlern zu machen.

Die Fähigkeit, diesen Sinn für organisatorische Anmut zu fördern, oder die Bereitschaft, die Fehler zu lösen, die tatsächlich zu Innovationen führen, ist kritisch, besonders für Gründer, die mit kleinen Teams arbeiten.

Verwalter der emotionalen Intelligenz

Dr. Bailey postuliert, dass gute Führungskräfte tatsächlich Manager des kulturellen Wandels und Verwalter emotionaler Intelligenz sind. Kurz gesagt, sie sollten an vorderster Front stehen und den Menschen helfen, sich an ständige Veränderungen und Neuberechnungen anzupassen. Wenn nicht, werden Startups feststellen, dass sie sich bemühen, beweglich und innovativ zu sein. "Einige Quellen des Widerstands gegen Veränderungen laufen tief wie die Angst vor dem Scheitern. Die Leute machen sich Sorgen darüber, ob sie mit neuen Möglichkeiten Erfolg haben werden, und das löst Angst aus, die der Leistung nicht zuträglich ist. "

Die Einführung einiger einfacher Routinen kann Start-Teams helfen, ein gewisses Maß an Stabilität zu fördern, auch wenn sich die Dinge schnell ändern Organisation. "Ein Baseballspieler durchläuft jedes Mal genau die gleichen Körperbewegungen, wenn er mit dem Schläger spielt. Sie schwingen ein paar Mal, graben ihre Spikes auf die gleiche Weise im Dreck, drehen einen Knöchel, richten alles so ein, dass sie sich auf eines konzentrieren können: den Ball. "

Um einen noch feineren Punkt zu setzen Denken Sie darüber nach, welche Routinen Sie in Ihrem persönlichen Leben anwenden, um Stress abzubauen. Ich stecke meine Schlüssel jedes Mal an die gleiche Stelle, wenn ich durch meine Haustür gehe, so dass ich im Morgengrauen einfach keine Intelligenz für eine Schlüsseljagd aufwenden muss. Barack Obama und Mark Zuckerberg sind dafür bekannt, dass sie jeden Tag ungefähr die gleiche Kleidung tragen.

Warum? So können sie ihre Entscheidungsmacht auf Dinge konzentrieren, die wirklich wichtig sind. Dr. Bailey schlägt vor, Ihren Mitarbeitern die gleiche Freiheit zu geben, indem Sie sie ermutigen, Routinen für regelmäßig erwartete Aufgaben und Ereignisse zu erstellen. Sie sind eher in der Lage, flexibel zu sein, wenn sich Ihre Organisation ändert, wenn sie nicht jeden Tag das Rad um ihre grundlegenden Aufgaben neu erfinden müssen.

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Versuchen Sie einen evolutionären (nicht revolutionären) Ansatz zu ändern

Manager sollten gut daran tun, sich daran zu erinnern, dass alle Veränderungen Verlust sind - sogar positive wie Beförderungen können sich wie ein Verlust anfühlen, weil Routinen gestört werden. Die Menschen müssen von einer Arbeit, die sie verstehen und erfolgreich gemacht haben, übergehen und sich dem Unbekannten stellen. Sie werden neue Systeme und Beziehungen aufbauen müssen - und sie werden wahrscheinlich zuerst etwas stolpern.

Dr. Bailey sagt, wenn Gründer auf Widerstand gegen Veränderungen stoßen, sollten sie darauf achten, die Nachrichten und ihre Auswirkungen auf kleine und verdauliche Weise zu vermitteln. Nehmen Sie sich Zeit, um die Idee zu stärken, dass das Team über die Ressourcen verfügt, die sie benötigen; es gibt wahrscheinlich sogar solide Beispiele für Zeiten, in denen sie bereits Herausforderungen gemeistert oder Wege zu Innovationen gefunden haben.

Dieses Team an diese Erfolge zu erinnern, führt, so Dr. Bailey, tatsächlich zu einer Dopaminfreisetzung im Gehirn, die eine bessere Grundlage dafür bietet Einführung des nächsten kleinen Schrittes. "Dieser Ansatz gibt den Leuten Zeit, sich anzupassen, so dass sie nicht so besorgt sind, dass sie versagen. Es ist eher ein evolutionärer als ein revolutionärer Ansatz, um Veränderungen zu managen. "

Vermeiden Sie es also, umfassende und potentiell schockierende Ankündigungen fallen zu lassen, bevor Sie darüber nachdenken, wie Sie Ihre Nachricht erhalten möchten. Sie müssen auch die Grenze zwischen der Verwaltung des Informationsflusses und dem Wunsch nach Transparenz in Ihrem Team gehen.

Aber wie können Startups vermeiden, sich im ständigen Wandel zu verlieren? Das richtige Team zu finden, ist ein guter Anfang. Menschen, die sich für kleine Unternehmen und Start-ups interessieren, haben in der Regel eine stärkere Risikobereitschaft, was ihre natürliche Risikobereitschaft erhöht. Aber andererseits balanciere dein Team.

Einige Spezialisierungen sind eher dazu geeignet, risikoscheue Persönlichkeiten anzulocken. "Malen Sie die konservativeren Mitglieder des Teams nicht als verängstigte Schulkinder, die Schutz brauchen, sondern gleichen Sie diese Persönlichkeiten mit denen aus, die mehr Risikobereitschaft haben, so dass es keine informelle Hackordnung gibt."

Auch, machen Stellen Sie sicher, dass Sie sich in Ihrem Team Zeit nehmen, um potenzielle neue Mitarbeiter zu treffen, um zu sehen, wie sie ineinandergreifen. Stellen Sie Verhaltensinterview-Fragen, die darauf abzielen, Kandidaten dazu zu bringen, die Geschichte darüber zu erzählen, wie sie tatsächlich mit einer realen Situation umgegangen sind, anstatt ihnen eine Plattform zu geben, um Ihnen zu sagen, was sie zu hören wünschen. Stellen Sie sicher, dass Sie Fragen stellen, die Ihnen Informationen darüber geben, wie sie mit Änderungen und der Qualität ihrer Arbeitsbeziehungen zu früheren Kollegen umgegangen sind.

Dr. Bailey warnt auch Gründer vor der Einstellung von Leuten, die sie kennen, besonders wenn sie nicht ganz passen. Es kann verlockend sein, jemanden einzustellen, der Sie kennt und der von Ihrem Startup begeistert ist, aber irgendwann werden Sie Zeit und Ressourcen verschwenden, wenn Sie Ihre Einstellung nicht auf die praktischen Fähigkeiten konzentrieren, die Sie benötigen, um Ihr Unternehmen tatsächlich zu führen

Bestätigen Sie Ihre Mängel

Die Bewältigung von Veränderungen ist für Führungskräfte, die das Vertrauen ihrer Teams gepflegt haben, einfacher, und wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Gründer mit Integrität arbeiten. Eine der besten Möglichkeiten, authentisch zu sein, ist, authentisch zu sein.

"Gute Führer zeigen ihre Schwächen - jeder weiß, dass Sie einen haben. Wenn Sie nicht offenbaren, sind Sie unaufrichtig. Wenn die Leute dir nicht vertrauen, werden sie dir nicht folgen. " Selbstoffenbarung ist eine Humanisierung, und sie schafft die Grundlage für die Einstellung in Bereichen, in denen es an Fachwissen fehlt.

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Betrachte den ehemaligen Premierminister Ministerin des Vereinigten Königreichs, Margaret Thatcher, zum Beispiel. "Sie war bekannt als die eiserne Dame. Nicht biegsam. Brutal. Sie würde Mitarbeiter und Würdenträger ausweiden ", sagt Dr. Bailey. Thatcher erkannte diese Achillesferse und wollte oder wollte sich nicht ändern.

Aber sie war schlau genug, jemanden zu finden, der sich mit der verbrannten Erde befassen und neu bepflanzen konnte. Ihr Stellvertreter, William Whitelaw, würde ihr hinterher folgen, um sie daran zu erinnern, dass Thatcher sie wirklich bewunderte und wertschätzte. "

Thatcher sagte berühmt:" Jeder Premierminister braucht einen Willie. "Es ist eine gute Erinnerung, deine Fehler zu erkennen und zu machen sicher, dass Sie mieten, um sie zu kompensieren.

Dr. Bailey sagt, dass jeder eine Obergrenze hat, aber die meisten Leute operieren erheblich unter ihrem Potenzial und haben Raum, sich in Bezug auf ihre Führungsqualitäten zu verbessern. Setzen Sie sich einige Ziele, um eine Kultur der Vergebung für Fehler zu fördern. Nutze diese Fehler als Gelegenheiten, um deinem Team zu helfen, zu wachsen und sich zu verbessern - und habe keine Angst davor, deine eigenen Schwächen anzuerkennen.